resim

İşyeri Şikâyetlerini Çözmenin Doğru ve Yanlış Yolları

İşyerleri, en az bir kişinin çalıştığı ancak yapılan işin niteliği bakımından, çok daha fazla sayıda kişilerin çalıştığı yerlerdir. Bu işyerlerinde pek çok işyeri şikâyetleri duyma olasılığı da oldukça yüksektir.Personeliniz ne kadar yakın olursa olsun, çok sayıda kişinin çalıştığı bir işyerinde, hiç şikâyet olmaması asla mümkün değildir. Personel arasındaki fikir ayrılıklarından dolayı, başarıların kıskanılmasından dolayı da şikâyetler olabilir. Her bireyin bir karakter özelliği vardır ve bu durum işyerine de yansımaktadır.İşyeri Şikâyetleri Nasıl Çözülebilir?Bir işyerindeki şikâyetlerin başında, işyerindeki sağlıksız çalışma ortamı, personel arasındaki kişilik farklılıkları ve yoğun iş çalışma saatleri gelmektedir. Sorunların çoğu, ilgili kişiler arasında çözülebilirken, bazı sorunlar çok daha büyük şikâyetlere dönüşebilir. Bu da potansiyel üretkenlik kaybına, hoş olmayan bir çalışma ortamının yaratılmasına ve taraflar arasında arabuluculuk ihtiyacına yol açmaktadır.Böyle bir şey olduğunda, sorunu hafifletmek ve aldığınız herhangi bir resmi şikâyeti ele almak için, hızlı bir şekilde uygun adımları atmanız önemlidir.İşyeri Şikâyetleri ile Nasıl Başa Çıkılır?Çalışanlarınız kendi aralarında kavga ediyorlarsa ya da insan kaynakları uzmanına çok fazla şikâyette bulunuyorlarsa, durumun zamanında ele alınması önemlidir. Aslında tarafların şikâyet sürecine girmeden evvel, sorunların ele alınması gerektiğini ve bu tür müdahale ya da arabuluculuk faaliyetlerinin yapılması önemlidir.Yani bir hastalıkta erken tanı nasıl hayati önem taşıyorsa, bir işyerinde de şikâyetler büyümeden müdahale edilmesi gereklidir. Bir şikâyet hakkında sağlıklı karar verilmesi için de; konunun olabildiğince gizli bir şekilde araştırılması, tüm kanıtların toplanması ve şikâyet ilgilisi kişilerin dinlendikten sonra sağlıklı bir karar verilmesi gereklidir.Karar verildikten sonra da çalışanların sonuç hakkında bilgi alınması sağlamanız gerektiğinden, kararın tüm ilgili taraflara açıkça iletildiğinden emin olmalısınız. Yönetim, sorunları kendi başlarına ele alabilmekle birlikte bazen şikâyet, bir personelin işverenleriyle ilgili bir sorundan kaynaklanmaktadır. Durum buysa, konunun her iki tarafını da dikkate almak için üçüncü bir taraf getirilebilir.Bir işyerindeki anlaşmazlık sırasında taraflı olmak, olayları daha da kötüleştirmektedir. Yani taraf tuttuğunuzu göstermeniz durumun kötüleşmesini tetikler. Herhangi bir resmi prosedür veya soruşturmanın bulgularının ayrıntılı bir şekilde belgelenmiş olması da gereklidir. Bu kayıtlar, ileride aynı sorunlar ile gelen şikâyetler için karar vermede kolaylık sağlayacaktır.Bir anlaşmazlık giderildikten sonra yönetimin işlerin nasıl gittiğine dair sıralama yürütmesi önemlidir. Süreç boyunca şikâyet noktalarını bulabilmek, onları ortadan kaldırmanın yollarını bulmak, sadece şirket için daha iyi olmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanların başka bir yerde iş aramak yerine, sorunları ortaya çıkarmak için daha istekli oldukları bir işyeri ortamı yaratır.Şikâyet sona erdikten sonra, geri dönüp sorunu gözden geçirmeli, sorunun farklı bir şekilde ele alınıp alınmayacağını veya iyileştirilmesi gereken başka bir yer olup olmadığını da belirlemek gerekir. Sorunun köküne inerek çözüme kavuşturmak, o sorunun bir daha tekrarlanmayacağının kesin olduğu, uzun ömürlü bir çözümdür.İşyeri Şikâyetleri ile Başa Çıkamama SorunuBir işyerinde, sorunlar meydana geldikçe ele almak çok önemlidir ancak sorunu daha da kötüleştirmenin yolları vardır. Herhangi bir dayanak olmadan hızlı karar vermek, bunun ilk yoludur. Şikâyet ile ilgili doğru ve derin bir soruşturma yürütmek zorunludur ancak bu soruşturmanın uzun sürmesi, hem mağdur taraflar hem de şirket için iyi olmayacaktır.Yönetici olarak, devam eden bir konunun ayrıntılarının genel işgücüne engel olmasına izin vermemeniz de önemlidir. Bazen bir çalışan şikâyetini çevreleyen bu sorunlar, etkilenen çalışanların, iş arkadaşlarının bilmesini istemediği çok kişisel sorunların bir sonucu olabilir. Özellikle hassas konularla ilgilenirken, bu konuların gizli bir şekilde ele alınması gerekir. Denetleme konumunda iseniz, bunu kimseye söylememeniz gerekir.İşyerinde şikâyeti olan çalışanlar, şikâyetlerini öncelikle uygun irtibat noktasına götürmelidir. Sorun, ister küçük ister büyük olsun, nasıl göründüğüne bakılmaksızın, her sorun bir uzman tarafından ele alınmalıdır. Çünkü sorun, sorunu ortaya çıkartan bir ya da iki çalışandan daha fazla kişiyi etkileyebilir.Şikâyetlerin önemsiz olarak görülmesi cazip gelebilir çünkü yalnızca bir kişi bunu gündeme getirmektedir. Ancak unutulmamalıdır ki, herkes şikâyetini resmi kanallardan dile getirmeyecektir. Haksızlığa uğradığını düşünen kişi, hakkını sosyal medya aracılığı ile aramakta vakit kaybetmeyecektir. Bu durum daha fazla sorunlara yol açabilir.Bir çalışan, işyeri ile ilgili endişeyi dile getiriyorsa bu durum göz ardı edilmemelidir çünkü muhtemelen aynı sorunu, işyerindeki pek çok kişi sessizce yaşıyordur. Bu sorun, daha da büyüyerek, ayrımcılık ya da taciz seviyesine yükselebilir. Şikâyet, bildirildikten sonra belgelenmeli, araştırılmalı ve çözülmelidir. Bunun yapılmaması, ağır işveren para cezalarına ya da en kötü senaryo ile yüz binlerce liralık davaların açılmasına yol açabilir.İşyeri Şikâyetlerini Önlemek İçin Neler Yapabilirsiniz?Bir çalışan el kitabı hazırlamak, işyerinde uyulması gereken kuralların çalışanlara empoze edilmesi için, en uygun kılavuzdur. Sorunun ya da sorunların çözülmeden evvel nasıl ele alınması gerektiğini belirtmek gereklidir. Örneğin, iyi bir çalışan el kitabında, işyeri şikâyetlerini ele alan politikaların yanı sıra, bunların nasıl çözüleceğine ilişkin bir taslak hazırlamak iyi olacaktır.Çalışan el kitabı, hem mevcut çalışan hem de işyerine yeni dâhil olacak çalışanlar için iyi olacaktır. Bir çalışan el kitabı, şirketle ilgili temel bilgileri ve kuruluş içinde günlük uyumluluk politikalarını ve prosedürlerini içermelidir. Bir işyeri ile ilgili şikâyeti dosyalamak için, yasalar kapsamındaki gerekliliklerin ötesinde, bir kuruluş, herhangi bir haksızlığın anonim olarak bildirilmesine izin veren bir ihbar sistemi uygulamalıdır.Bunu yapmak için, bu tür şikâyetleri anonim olarak toplamak için 24 saatlik, tüm bir yıl boyunca çalışacak olan bir telefon hattı oluşturabilirsiniz. Telefon numarası, çalışma alanı ve el kitabı içinde belirgin bir şekilde görüntülendiğinde, çalışanlar kendileri için mevcut kaynakları kolayca anlamalıdır.Bir ihbar politikasına ek olarak, çalışanlar ve amirler arasında bir “açık kapı politikası” oluşturulmalıdır. Birçok çalışan, sık sık patronlarına şikâyete gitmekten çekinir çünkü yönetim katındakilerin, kendisini dinleyeceğinden emin değildir. Çalışanların endişe duymaması için, şirkette en az bir yönetici veya bir İnsan Kaynakları temsilcisinin bulunduğu bir açık kapı politikası olmalıdır.Bu tür politikalar genellikle herhangi bir toplu pazarlık anlaşmasının bir parçası olabilir. Bu nedenle çalışanlarınız bir sendikada yer alıyorsa, herhangi bir resmi politikayı kesinlikle sendika temsilcileri ile tartışmamalısınız. Bir şirkette şeffaflık kültürü oluşturmak, büyük bir sorun haline gelmeden önce, herhangi bir işyeri endişesinin giderilmesine yardımcı olabilir. Değişiklikler uygulandıktan sonra, sürecin ve sorunun nasıl iyileştirilebileceğine dair geri bildirim talep ederek, sorunun çözümlenip çözümlenmediğinin de belirlenmesi önemlidir.Şikâyeti olan çalışanların da şikâyetleri konusunda şeffaf ve dürüst olması gerekmektedir. Her şikâyet değerlendirmeye tabi tutulacaktır. Çalışanlar arasındaki husumet, yalan bir şikâyet olarak da gündeme gelebilir. Bunlar karşısında da dikkatli olmak gerekir. Ekip çalışmalarına yönlendirilmeli ve kişiler arasında etkin iletişim kurulması sağlanmalıdır. İşyerinde var olabilecek gerginlikleri önlemek, huzur ve barış ortamında çalışmak ve sağlıklı iletişim kurarak verimliliği artırmak için çaba sarf edilmelidir

yorumunuzu bırakın


This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.